如何知道您是否需要雇用初级,中级或高级开发人员?

共有三种常见的开发人员资格级别-初级,中级和高级。 如果您不熟悉管理和雇用开发团队,那么您可能想知道是什么使开发人员成为高级还是初级。 您应该期望什么水平的专业知识或证书? 您如何确定下一个要聘用的团队成员的资格? 您如何确定正在聘请高级开发人员? 初级开发人员。 初级开发人员是刚刚开始其职业生涯的人。 他在技术方面需要不断的帮助和指导,并需要了解业务逻辑和要求。 初级开发人员可能会在编程语言本身以及必须使用的工具集方面苦苦挣扎。 他会犯很多错误,必须加以纠正和纠正,否则以后将成为一个问题。 他们刚刚离开学校,通常只有不到一年的经验。 您可以为年轻的开发人员分配任务,使经验丰富的团队成员对工作的热情降低,他们会对此感到高兴,因为他们渴望获得经验。 他们认为自己了解很多,因为他们阅读了很多有关软件开发的知识并拥有了辅助项目,但是通常,他们的选择过于幼稚,因为他们没有端到端地进行项目。 好消息是他们一直在寻找新的库和技术,以便可以为团队添加一些新的想法和多样性。 通常,如果您不知道自己在做什么,并且没有中高级开发人员来照顾他,则不会雇用初级开发人员。 他们在处理需求时遇到问题,有时仅仅因为他们认为是对的就按自己的方式做事。 他们在调试问题上也很糟糕,因此如果有人不帮助他们,不要指望它们能快速修复错误。 中级开发人员。…

入门级开发人员的有用求职提示

今天晚上,我参加了曼哈顿TurnToTech的“准备/掌握技术面试”,为技术界的入门级求职者提供了重要建议。 晚上的一个经常主题是需要至少具备计算机科学的基本知识,但这远不是入门级软件工程求职者和Learn Co学生可以从聚会中获得的唯一东西。 IBM的迈克尔·巴塔尔(Michael Batal)—管理顾问—高级iOS软件工程师,谈到了IBM的招聘过程。 他说参加Meetups非常重要,IBM甚至雇用了两个人参加他根据自己的推荐而经常参加的Meetup。 至于您是否需要真正具备职位描述上的所有技能,他说,这是没有必要的,即使您中的少数人也可以申请。 Univision Communications Inc.前移动技术总监Michael Prenez-Isbell说,当他与潜在的员工通电话时,他可以立即说出此人是否适合这个职位。 他说:“一位软件工程师熟悉气泡排序。” 他还说,新的软件工程师应该熟悉链表以及如何编写递归函数。 我特别赞赏他的观点,即求职者应该找到表达自己对该领域热情的方法,因为当这种热情散发出来时,它将吸引招聘经理。 维亚康姆(Viacom)的iOS开发人员约翰·博吉尔(John Bogil)本人最近还是一个训练营的学生,他讨论了自己在求职过程中的经验。 他在接受采访时说,他经常遇到计算机科学问题,并说求职者应确保了解他们的泡沫种类。 Bogil还建议求职者寻找Facebook和Reddit团体,以改善与软件开发社区的联系。…

优秀开发人员的三个关键素质

我从很小的时候就开始编写代码,实际上我学会了骑自行车之前写第一行代码,据我所记得,我一直想知道是什么让优秀的开发人员成为了他们。 从那以后的日子已经过去了很多年,而当我与各种文化背景的杰出人士一起工作时,我一直在反思自己在实践我们美丽职业的人们中的真正价值。 我并不是在谈论我在招聘时寻求的价值观,而是个人的价值观,这些价值观会激发我的工作热情,并尽我所能地努力实现: 没有激情,世界上任何伟大的事情都无法完成。 —乔治·威廉·弗里德里希·黑格尔 激情是做事出色的基本方面。 如果有空余的开发人员,他们将会发现编码,运行辅助项目,学习和尝试新技术。 对于局外人来说,坐在办公桌前几个小时似乎是一种令人兴奋的爱好,但是在我们的书呆子行业中肯定有令人上瘾的方面。 热情驱使在干草堆中找到臭名昭著的针头所需的毅力。 软件变得如此复杂,以至于问题可能无处不在,有时看起来像是“不可能发生的事”,直到我们花足够的时间进行搜索为止,直到点击EUREKA时刻最终触发时,可能已经过去了几天或几周,然后具有讽刺意味的是,修复程序将在几分钟内产生。 显然,并不是每个人都有相同的热情,有些人认为软件是一项“好工作”,可以学习一两个东西,也许相当不错,并在整个职业生涯中坚持这些。 毫无疑问,这些开发人员在一定程度上提高了我们的社会生产力,而且我了解并非所有代码都具有创造力和令人愉快的工作氛围,但是有大量的IT工作者不会阅读博客,跟不上技术和最好的水平。做法……他们只是把水暖东西放在一起赚取工资并回家。 学习软件需要大量的反复试验,您将需要极大的热情来不断地应对新的学习挑战,否则您将最终找到自己的定位,一些简单的网页开发或旧系统维护工作。 可敬的,但绝对不是很好 。 抽象是与含糊不清的东西完全不同的……抽象的目的不是含糊不清,而是创造一个新的语义层,使人可以绝对精确。 —埃格·迪克斯特拉(Edsger W.…

老程序员可以学习新技巧

转变职业既令人振奋又充满挑战。 您将获得有用的经验和技能,以从事下一次冒险,从而从中受益,但是,尽管您以前有过工作经验,但您还是新领域的新手。 我经历了多次这种转变:从土木工程师到老师,从老师到自学成才的软件开发人员,最后从一家公司的开发人员到初创公司的软件工程师。 即使我仍在编写代码,最后一次转换也是最令人惊讶的,我发现作为团队的一员需要学习多少代码。 克服最初的学习曲线所涉及的不仅仅是学习新工具。 其中一些需要在高质量配对会话的帮助下,改变我对代码本身的看法。 在芝加哥南区担任中学老师的十年间,我一直在寻找使工作自动化或尝试新的学习技术的方法。 我将编程当作一种业余爱好,有时是自动化的。 我与IBM员工为我的学生建立了笔友计划。 为了解决学校对学生电子邮件的限制,我在Filemaker Pro中编写了一个应用程序,可以将学生与其笔友联系起来。 后来,作为一个行为激励计划的一部分,该计划还讲授资金管理技能,我构建了一个应用程序来模拟IIS服务器上ASP中的支票帐户。 应用程序的想法层出不穷,但我的时间却没有。 我已经成为一名非常出色的老师,但是我开始认为我全职编码可能会更有用。 当我自学在未来十年内开发更强大的应用程序时,我开始精通.NET和后来的PHP编程。 戴着所有帽子,我设计,构建,部署并支持了很多与教学有关的应用程序,尽管没有一个直接面对学生。 其中最后一个是附带项目,该项目已成长为初创公司的开始。 该项目允许教师和管理员记录学生的行为问题并触发工作流以纠正行为。…

我希望求职者在面试中问我

即使他们不问,我告诉他们的是什么 在我的职业生涯中,我进行了很多次面试,而这超出了我的预期。 我也去过很多次面试。 双方都很紧张! 让我分享一个简单的事实,在面试过程中经常忽略这一事实。 您之所以在这里,是因为到目前为止您给我们留下了深刻的印象,我们希望您成功,我们希望帮助您找到工作。 筛选候选人要花费大量的时间和金钱,在理想的情况下,我们将为做到这一点的每个人提供服务,并且我们提供的每个人都接受。 我相信这对每个公司都是正确的,而不仅仅是我自己的。 不幸的是,我们没有生活在理想的世界中,并且我们显然不会向所有人提出要约,而且我们提供的所有人也不会接受。 在这篇文章中,我不会尝试帮助解决第一个问题,关于如何提高技术面试的知识已经太多了,以至于我很难做到公平正义。 相反,我想关注第二个问题。 显然,人们总是会拒绝报价,原因有很多-更大,更“好”或更令人兴奋的公司,或者由于财务原因构成了很多。 另一个是害怕改变。 当我们在一个地方呆很长时间时,我们会感到舒适。 显然,您的工作或公司存在缺陷,或者您一开始就不会在其他地方进行面试。 但是换工作很可怕,您不知道要进入哪种情况。 诸如Glassdoor.com之类的网站可以帮助我们了解一些情况,但是对于那些没有太多评论的小型初创公司来说,它们几乎是无用的。 面试过程使您有机会看到幕后花絮,并询问为您的准雇主工作的真正感觉是什么。…

避免使用这5个短语破坏软件开发人员的信誉

即将开始招聘软件开发人员吗? 您可能想知道获取最佳人才的最佳实践。 有很多事情要做,其中大部分集中在发展一种关系上,并帮助应聘者看到您的公司非常适合他们的需求和目标。 还有一些事情不要做。 这里是您应避免在软件开发人员中保持信誉的5个短语。 1.“您的背景非常适合。” 在研究候选人时,您将在逻辑上告诉他们是否认为他们与您的职位和公司相称。 但是,如果您在没有对候选人进行彻底审查的情况下大声疾呼比赛,则与您的联系似乎是不真诚的。 由于许多开发人员的需求很高,并且可以在许多工作中任职,因此他们已经知道该职位是否符合他们的经验。 如果所描述的职位与他们的经验不符(他们将永远比您更了解),那么开发人员可能会发现此陈述是虚假的,因此变得不感兴趣。 2.“我们即将在股票市场上推出。” 如果您告诉潜在的新兵您将要进行首次公开​​募股(IPO),这可能会吸引他们。 许多人不会忽略良好的经济前景的可能性。 但是,由于选择了提供的工作,因此许多开发人员不仅希望为自己的工作赚钱。 他们还想知道潜在的工作机会可能带来的其他好处(例如职业发展机会)。 只关注事物的财务方面,而忽略职位的其他好处,则可能表明您有些单面,并没有真正优先考虑开发人员的福利。 3.“我们需要一个知道……的忍者” 概述您需要开发人员知道的内容。…

我们的规模扩展如何通过全球招聘来克服软件开发人员的短缺

Smarp的总部位于赫尔辛基,也是我们进行所有产品开发的地方。 像芬兰的大多数软件公司一样,我们正遭受合格软件开发人员短缺的困扰,而且这种情况一直在变得越来越具有挑战性。 目前估计,仅在填补目前空缺职位的情况下,芬兰甚至需要考虑公司未来的需求,而需要7000至9000个开发人员。 随着我们的业务从启动模式发展到扩展模式,由于无法扩大人才库来满足不断增长的需求,我们的问题变得更加严重。 为了解决这个问题,我们考虑了以下选择: 外包我们的一些开发 在更大的人才库中的不同地点建立我们自己的开发办公室 降低我们的招聘标准 扩大我们的业务范围,从芬兰以外地区招聘人才,并将人才转移到赫尔辛基 在权衡每个选项之后,我们得出的结论是前三个选项的缺点太多。 这些包括增加的管理和通信开销以及工作质量的不确定性,以及这些选择对我们努力建立的公司文化构成了威胁。 这就是为什么我们决定在选项4中做出努力的原因:开始寻找适合该职位的最佳人选,无论他们目前在哪里,只要他们愿意加入我们在芬兰的团队即可。 寻找合适的人才 第一步是找到合适的人选,并使他们知道空缺职位。 当您从国外招聘时,这总是更加困难,因为您的品牌知名度和利用员工网络的能力将受到限制。 首次成功招募新员工后,您就可以开始建立这些全球网络。 我们依靠内部猎头,外部猎头和利用国际工作委员会的混合。 使您的工作方式清晰可见…